如何留住知识型员工 为公司发展助推合力

首次提出知识型员工管理的是彼得·德鲁克认为：“知识型员工的管理是20世纪最大的管理难题。”如何管理得好，充分发挥知识型员工的潜能，就能有效提高公司做大做强的速度。如果管理不好，就会造成公司人才流失，公司经营发展受阻。这就需要公司提高管理艺术和管理策略，才能有助于公司发展。

美国著名知识管理学家玛汉·坦姆仆在实证研究中发现，激励知识型员工的主要因素是“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”而不是待遇中的金钱财富。且它们所占的比列分别为33.74％、30.51％、28.69％，而“金钱财富”仅占7.07％。

1996年美国另一项对5500名毕业生的调查中，得出知识型员工的主要激励因素分别是对工作的兴趣、运用技能的机会、个人发展、感觉做的事情重要，而待遇仅列第九位。

上述结果表明了知识型员工的群体特征，从这一特征中我们不难看出一个共性，那就是待遇不是激励和留住知识型员工的唯一办法，待遇相对他们来说，他们更看重个体自由成长、工作自主空间、业务自我成就的实现。

显然，如果他们个体自由成长受限制、工作自主空间得不到发展、业务自我成就得不到体现。它们就无法在公司得到充分的肯定与尊重，他们就有可能选择更适宜自己职业发展的单位或行业。

知识型员工的产出与贡献，往往是无形的知识与智慧的结果。没有固定的评估规则和标准，对他们的绩效评估要给予郑重稳妥的合理激励。它们思维与行为都时刻充满活力，要使这些活跃人才在公司的框架内既不感到压抑，又能充分发挥其主管能动性，还要感受到行之有效的约束手段，这就需要既正确掌握好约束分寸又不至于适得其反的使其失去活性或产生逆反情绪的管理方法。根据知识型员工的择业优势和特点，既要待遇从优方面吸引他们，更要在全面地满足他们合理诉求方面下功夫，从而提高它们对公司的忠诚度，以至达到长期稳定性的留住这类知识型员工，为公司发展助推合力。