富士康员工薪资提高30咋还有跳楼的？

月14日，在坠楼事件沉寂一段时间后，13日鸿海集团证实，一名25岁女性富士康员工于1月7日坠楼身亡，坠楼所在地并非在深圳龙华厂区，而是位于深圳盐田的私人住宅，富士康已针对此案报请公安处理中，并已派员针对此不幸事件，主动慰问其亲友。

去年惊传多次坠楼事件的富士康，12日再传开春后首宗员工跳楼死亡事件，据报道，一名25岁的女工程师因被厂方训斥和责令辞职回家休养后，上星期五早上，由她哥哥位于深圳盐田区的住所10楼坠楼身亡。但富士康指出，该名女性员工自2005年起在富士康龙华厂中出任工程师，坠楼时，该员工正在请有薪病假中。（扬州晚报）

富士康为遏制“跳楼自杀”风潮，曾大幅度提高员工薪资水平。据报道：富士康集团公司称，基于物价、生活费用上涨及结合集团整体经营状况，公司秉持体恤员工生活，让员工在减少加班的情形下也能增加收入并拥有足够的休闲时间，特做出如下决定：作业员起薪标准从原来900元/月调升到1200元/月（调升幅度为30％），原一线员工薪资标准高于900元者，在现有薪资标准基础上调升幅度不得低于30％，具体调幅依照相关工作岗位特性及个人绩效表现而定；线长、组长在现有薪资标准基础上调升30％以上；线长、组长之主管的职务津贴另行公告；其他职位员工，薪资方案近期另行公告。集团深圳以外厂区，2010年作业员薪资已调升，但幅度未达到30％者，自6月1日起调升至30％，其他员工薪资调整方案参照深圳厂区。

富士康主动给员工加薪，是明智的，毕竟过去员工薪资比较低，但我认为，这不是富士康遏制“自杀风潮”唯一有效办法。单纯的物质刺激，作用有限，还需要遵循“利益与思想管理结合律”，在加薪的基础上，更加关注员工的价值取向、人格尊严、情感体验和期望诉求，形成具有富士康特色的企业文化。这是增强富士康凝聚力和竞争力的根本所在。

员工薪资大幅度提高，又能怎么样？除该名员工坠楼之外，还有传言称，北京富士康有一名女保安疑似因为感情纠纷，在夜间执勤时被刺身亡。彭博社亦有报导指富士康上周也发生员工冲突事件，这起事件发生在6日，地点就在共雇用2.2万名员工的成都厂区内，因2派敌对员工爆发口角冲突，共有2名员工挂彩，经报警处理，公安抵达现场后，已顺利化解纷争。虽然薪资涨了，而且幅度不小，但富士康的员工似乎并没有“规规矩矩”工作，依然思想活跃，情绪起伏，甚至发生跳楼、刺杀、冲突事件。

如果在以金钱、地位、权力、荣誉、发展等为手段，进行利益激励的同时，又能以某种思想、价值观、理念为依据和指导，那么，这种利益激励的手段效果就会更大：同样的付出可以取得更大的效果，或者既定效果下支付更少的成本。

员工对需求的满足有三种期望。第一个是报酬期望，这是员工“期望得到什么”的想法，第二个是成就期望，这是员工“期望干成什么”的想法，第三个是机会期望，这是员工“要干什么”的想法。由此这三种期望就分别产生了报酬激励、成就激励、机会激励。因此，一个企业仅仅依靠报酬激励，不会形成先进的企业文化，也无助于员工的“自由全面发展”。

如果管理层存在着批评多、表扬少，惩罚多、奖励少，甚至把员工视为机器人，严苛管理，不施与人文关怀，缺乏成就激励和机会激励，即使加薪，时间一长，也造成员工情绪低落，压抑感严重；如果企业管理只见物不见人，人被物役，没有形成员工认可和接受的价值观、理想追求和行为规范，那么，富士康的员工队伍，就不会是一个忠诚、敬业、高效、自律、团结、向上、乐观的团队，而只能是一盘散沙式的团伙。

因此，富士康在给员工加薪的同时，应该更多的考虑建设以人为本的先进企业文化，这是实现企业与员工“双赢”的正确路径。