我们离“卓越”到底有多远？

企业的核心竞争力是什么？大家都会说是人才，是科学的管理等。

笔者认为：企业文化是企业发展的核心竞争力。对于企业文化的定义，百度是这样解释的，企业文化——或称公司文化，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。

我认为企业文化是一个企业在其逐渐发展的过程中所形成的对于企业发展的价值观、发展观等所有思想成果的综合（比如：企业宗旨、企业精神、企业职业道德和行为准则、各种规章制度等）。把企业比作一个人的话，企业文化就是人的思想，思想决定行为，思想决定人的成长方向。马克思的共产主义学说来自他成长过程中不断的自我创新学习总结，这说明思想有多远，我们走的就有多远，思想有多高我们站的就有多高。没有思想，人生就没有理想，就没有动力，就没有意义，没有思想企业的发展就如折帆的船只，断绳的风筝，驶不出多远，飞不出多高。

我们离卓越到底有多远？这是由我们的企业文化所决定的。企业文化建设决定着企业的发展方向，决定着企业的兴衰。文化是前进的方向，是发展的根本动力，文化是广纳人才的企业磁场，是集思广益的企业法宝，是企业管理创新的源泉，是科学发展观的根本核心。海尔之所以能发展成跨国集团靠的就是他的企业思想、企业文化，“日清日高工作法”、“没有最好只有更好”，这些众所周知的企业文化标语口号被很多公司借鉴学习。

企业文化也不是一撅而就的，他是企业在发展过程中逐渐积累和不断完善的，是动态的，就像人的思想，没有终结，只有不断深远，不断精细。海尔集团成为了跨国公司并不表示他的企业文化登峰造极达到了极致，他的企业文化绝非完美，依然和他的公司一样仍需发展壮大。企业文化建设有多深远，他的公司发展就有多壮大。

我们离卓越到底有多远？我们的企业文化告诉我们，我们离卓越并不遥远，我们的企业文化大动脉是蓬勃有力的，我们的企业宗旨、我们的企业精神、我们的企业发展理念等是非常具有远见卓识的，在我们各级领导的正确管理指引下，我们的产值年年翻番，成绩骄人。我们的修废利旧，可持续发展之路也越走越远，越走越宽，绿色碳素，低碳环保的梦想已不再遥远。但是我们还不是海尔，还没有跨国集团。我们的企业文化还有待发展、有待充实、有待深化。

我们的企业文化还是大树的枝干，没有长成绿叶来，没有在基层开出花朵来。企业文化的血脉还没流到我们每位员工的心中。企业文化建设是迫切的，他在某种程度上制约了我们飞速发展的脚步。作为公司基层员工我斗胆谈一下下情：1.工资分配存在不公平现象，我们仍有大锅饭的班组，仍有考勤作弊的顽症。多干不多得，全工和不全工一样。2.仍有无休班，365“被迫工作狂”的现象，没有休班，我们是“工作狂”还是“蹲监狱”？3.岗位终身制，员工发展空间狭小，人人进入公司都是为了“求名、求利、求发展”，打工先是为挣钱，再是求发展，“干了一辈子，还是瞎驴磨磨原地转”4.得不到重视，感不到温暖，一直被管理，就像戴着笼头的驴子，没有说话的权利。“说了也不算，咱算那颗葱”？5.一位离职者说：“工作环境差，工作强度大我能干，我多干活不多挣钱，我不干”。

一切的问题归根到底是管理的问题，是我们企业文化还没在基层得到很好的贯彻，企业文化在基层脱节是我们开展基层工作的第一制约瓶颈。

我们离卓越到底有多远？我们高层管理离员工有多远？我们的企业文化离员工有多远？我想三者的距离应该是相等的。我想就是一步的距离，向员工迈向一步我们可能就成就了卓越，关心员工，了解员工，走向员工，我们的企业文化就得到了传承，得到了实践，我们企业大动脉的血液就会澎湃起来，企业文化的血液就会流向每一位员工心中，转化为企业发展的无穷动力，推动企业飞速发展。走近员工，倾听员工心声，我们才能把握住企业文化的脉搏，诊断出企业发展的障碍，进而健全企业文化，补足管理漏洞，使企业常青之树永不凋谢，永葆生机。

有人说员工素质低，大字不识一箩筐，他们只懂得下力争钱，对他们谈企业文化，简直是对牛弹琴，是件天方夜谭的笑话。再没文化的员工也是人，人都有思想，思想即文化，人不分贵贱，企业只有尊重员工，才能赢得员工的心，得人心者得天下，企业文化的熏陶，能让员工感到归属感，能激发他们的工作热情和创造性。企业里人人工作热情高涨，锐意进取敢于创新，企业离卓越还会远吗。员工是企业发展的主力军。大胜仗靠的是一兵一卒的忠诚，共产党之所以能解放旧中国，靠的就是赢得人心，是毛泽东思想，共产党文化赢得了民心。

企业文化怎样才能融入员工心中呢？企业文化的精髓在基层得到诠释，得到运用实践，在员工工作中得到体现，这便是企业文化在员工心中生根发芽了。企业文化的血液得到了良性循环，企业的生命力才会生机勃勃。文化的无穷的力量才会显现出来，科学发展观才会得到真正体现。企业文化在全员同心同德中不断自我完善，在企业发展中也会大放异彩。

结合前边所提下情，我谈一下企业文化在基层管理中的几点建议：

1、不断建立健全各种绩效考核制度。企业管理制度就像是国家的法律法规，“天网恢恢疏而不漏”，完善的管理制度应当是立体制度网，横向到边纵向到人，责任要落实到人，执行要一步到位，制度要涉及方方面面，为什么员工对工资分配有意见，是因为我们没有建立精细化的绩效考核，所有考核要考核到底，考核到个人，做到公平公正，按个人工作的绩效分配工资，多劳多得，效高多得。这样才能激励先进，鞭策后进。为什么我们的成本降不下来？我们有责任明确的绩效考核吗，管理死角就是我们工作的绊脚石。小到一颗螺丝，大到一台设备，必须要明确责任人，考核到人。只有绩效考核才能带动员工积极性，提高员工的主动意识。达到有所为就有所获，有所功就有所奖。绩效考核不埋没成功者，只警惕失败者。不断深化绩效考核，是管理的第一要务。

2、树立“以企为校”理念，打造学习型管理。我们为什么没有休班，我们的工作效率低，我们是被动的“工作狂”，粗放的工作方法，费时费力。我们不怕底子薄，不怕方法土，不怕技术底，只要我们坚持学习。学习可以提高，学习可以进步，学习可以创新。我们要始终把企业当做学校，在工作中学习，在学习中工作。我们应该制定企业学习制度，对技术骨干、管理骨干定时培训理论知识，做到科学生产、科学管理。外国很多企业有自己的大学，专门对自己的员工进行知识充电和技能输血，对自己的管理团队进行培训升级。这一点很值得我们借鉴。

3、设立“员工之家”，大力培养“以厂为家”的“家”文化。只有将“家”文化根植员工心中，才能彻底解决提高员工素质的难题，只有以厂为家，才能做到敬业，才能有主人翁意识，才能齐抓共管，才能做到“人人都管事，事事有人管”。建议开设“总经理信箱”，建议高层倾听员工心声，让员工参与企业管理，为企业出谋划策，让员工得到家的温暖。摆脱被动工作，“驴子拉磨式工作”。让员工全心全意干工作。员工是企业成才的细胞，只有调动起员工的热情，我们的企业才能健康成长。

4、企业是员工成长的沃土，是员工施展才华的舞台。建议制定员工晋级制度，员工可晋级技术能手，技术能手可晋级班组长，班组长可晋级管理员等，就像考大学，人人都有金榜题名的机会，杜绝瞎驴拉磨岗位终生制，基层“千里马常有，伯乐不常有”。希望公司多举办一些员工活动，团队培训，为员工提供展现平台。绩效考核不应只与工资分配挂钩，还应与职位升降挂钩，能者上，不能者下。

5、大力推行自主创新，建立公司员工提案制度，小改小革小建议无不彰显企业活力。无创新无以进步，，企业文化也是在创新的乐章下不断与时俱进的。

我们离卓越到底有多远？只要我们全员融入企业文化，不断创新，与时俱进，锐意进取。相信明天索通就是卓越。