我要做与要我做

工作已经2年了，谈一下自己对的感受，目前企业在管理中，对员工的要求很多，有些相当苛刻，引起员工的抱怨。在和员工的沟通中，员工一般都认为：这是老板要我做的，应付一下就过了。因此管理只是停留在表面，无法深入人心。管理是全员的工作，很多领导表面上认同，但实际工作中常常又是另外一种思维，主要为：1、对员工的能力表示怀疑，不放心；2、对员工的忠诚度表示怀疑，不放心；3、对自己的权威看的太重，怕大权旁落，不放心。于是企业中的不尽人意的事不断发生，经营者虽然不断地提出各项管理要求，但是执行起来却差强人意，原因很简单，是你要他做，而不是他们自发要做。于是就敷衍了事，能少做一件事决不多做一件事。企业中士气低落。怎样激发员工的自发性，是摆在经营者面前的一道难题。有经营者感叹道：怎样才能使员工感觉到有利益与公司挂在一起。

通过各项变相的手段剥削员工，尤其是对新近的大学生，当他们发现的这一点的时候就会离开公司，这对公司不是一种损失吗？前一段时间在论坛上看了一篇帖子，一位人力总监自述如何通过各种手段剥削大学生的价值，例如：“用完就开”，许诺好的待遇但实际找各种理由不予兑现等等！

除了经济利益外，员工的很多思想被公司的高层忽视了。经营者们只看到员工要求经济利益一面，只看到员工对薪资、奖金的需求，对福利待遇的需求，但是员工中对管理的参与感被忽视了。其实员工在日常工作中经常会对管理者有各种评论，对公司的管理制度有各种看法，这些都是员工对公司的关心，很可惜，这些积极的言论，因为缺乏有效的沟通管道，经常被变成非正式的信息沟通方式，所以管理者一般听不到，或者听到也并不引起足够的重视。反而认为这是在发牢骚，讲怪话，因此给于打击，言论的通路被进一步的堵塞。

有的经营者喜欢唯唯诺诺的员工，他喜欢说说一不二，在所谓“喝水成冰”的管理模式中，所有问题都被掩盖了。一旦被发现，已经是酿成大问题，解决起来的成本就要高出很多。近期理论界在讨论的“民工荒”的问题，很重要的一个看法，就是员工的利益无法得到根本的保证，因此在双向选择中，员工有了选择的基本立场。

因此规范员工的行为，创造一种激励员工努力向上的企业文化与环境，让员工认为他所做的一切都是他自己要做的，而不是公司要我做的。

解决这个难题的关键在于让员工参与。让员工时刻感觉到组织的存在。他不再是一个赚钱的机器。解决员工“我要做和要我做”的问题，不需要投入太多的经济成本，需要投入的是时间和耐心，但是一旦你投入了，你的回报将是种豆得瓜。