选人用人重在“六破六立”

一、切实破除干部成长进步的六种心态

一是破除“不找关系办不成事”的投机心态。受社会不良风气影响，有的干部认为，没有关系办不了事，不找关系办不成事，“不跑不送原地不动，又跑又送提拔重用”是现实，从而信奉“关系”、“门路”、“金钱”决定个人进步的职场至理。对于关注的入学提升、立功受奖、转业交流等，觉得等着天上掉馅饼是不可能的事，不找关系不送出礼就不放心，导致工作中心浮气躁，充满了功利之心，不想通过自身努力赢得机遇，实现进步，往往是边干边看，冲着位置干、瞄着利益争、围着领导转。还有的干部，认为“不跟领导入不了围”，选择在有利于自己成长进步的领导上跟风站队、趋炎附势，热衷于套近乎、串门子，编织关系网，平时喜欢琢磨领导性情，千方百计投其所好，把心思精力都用在如何钻营、讨好领导上，以图“关键时刻”能用得上。如此心态，不着力克服就会让投机取巧、贪腐行贿之风大行其道。

二是破除“不出问题少不了我”的等靠心态。怀有此心态的干部，往往具备了一些资历、年龄、任职年限的积累，也将之当成了进步资本，就看资历深浅有达标入选的优越感。于是乎消极保守、观望等靠成为工作主旋律。这种心态务必防止和克服三种心理：一是“不缺经历用不发愁”的自得心理，自认为觉得该有的都有了，中培经历，主官经历，机关经历，一应俱全就等提升了，或是不管能力强弱、实绩大小，没有功劳也有苦劳，论资排辈也该考虑了，从而放松了进取之心，放慢了奋斗脚步；二是“不犯大错碍不了事”的侥幸心理，感到大项任务完成出色，能力素质领导认可，关键时刻也顶得上去，有时喝点小酒违点小纪犯点小错无碍大局，影响不了成长进步；三是“不得罪人票不会丢”的好人心理。目前，不少部队把民主测评、投票公论作为选拔干部的重要环节，不少干部怕丢选票，奉行明哲保身的与人为“善”，由此存在逢人遇事不讲原则，搞迁就照顾、避重就轻的一团和气。

三是破除“不穿军装吃不了亏”的过客心态。少数干部献身军营、爱岗敬业的动力不足，喜欢盲目攀比，功利倾向明显，吃苦奉献精神、团队合作意识、自理能力、适应能力和心理承受能力等方面存在较大差距，从而产生厌倦懈怠情绪，心思精力没有放在部队工作上。有的认为入错了行，走错了路，荒废了人生，自身价值难以体现，打起了考研、交流、转业的曲线离队算盘；有的身在曹营心在汉，工作分心走神，甚至私下炒股做生意，关心的是房价、车价和经济投资，忽视的是事业、专业和工作投入；有的盼望早日脱军装奔小康，算计自己转业能打几分，琢磨安置政策有什么变化，甚至情愿不调职不作为想趁年轻回地方发展；有的干部甘于平庸、贪图安逸，家庭生活追求幸福指数，岗位工作追求轻闲指数，训练考核追求过关指数。

四是破除“不具优势干不出头”的陪练心态。部队建设转型的新形势下，干部的年轻化、知识化趋势越来越明显。一些学历偏低、年龄偏大、经历偏少的干部发展空间受到限制，年龄到扛、职务到顶，发展到头，成了一眼就能看到前途的天花板干部。特别是军旅营体制下，“僧多粥少”职务岗位客观有所缩减，进步难度加大，有的苦于年龄不大不小，想走走不了，想提提不上，感叹“船靠桥头车到站”，只能是熬年头等转业向后转，从而工作动力不足，劲头不够，很容易产生注定落后的自卑心理和敷衍应付的陪练想法，导致的恶果却是学习热情减了、争先劲头丢了、工作标准降了。由于提干、士兵考学背景的干部尚有一定比例，且这些干部素质更贴近部队的实际需求，但发展潜力的先天不足值得关注。

五是破除“不遇伯乐露不了手”的清高心态。有如此表现的干部自认为学历高、有才华，或有一技之长，但在思想和性格上却多有孤僻自傲的缺陷，不愿合群，孤芳自赏，也不愿主动展示自己，觉得是一时“下嫁”军营或“落难”基层；多有工作经历单一、能力素质缺项的问题，往往专业技能不如战士，为人处事不如生长干部，管理教育不如骨干，却怀有自恋情结，自认需有三顾茅庐的恭请、伯乐相马的慧眼，总有怀才不遇的清高、生不逢时的感叹，总是抱怨没遇到好机会，好领导，期盼天公重抖擞。须明白的是，如果一味怀有自命不凡的清高，就容易陷于坐井之蛙的狭隘境地，如果总是不屑登台亮相创造机遇展露头角，就必然置于庸无碌为的遗忘角落。

六是破除“不求有功但求无过”的守摊心态。随着军事斗争准备的持续深入，部队建设呈现出任务繁重、节奏变快、标准要求高的特点，机关基层干部均面临的工作任务压力、安全稳定压力、家庭生活压力有增无减。有的干部认为“年初出事，一年白干；年尾出事，白干一年”，觉得安全就是硬道理，不出事就是大政绩；还有的认为干的越多，批评越多，暴露的问题也越多，特别是感到在位任职无非两三年，平平安安度过比什么都强。因此成了“安心不尽心、在职不称职”的点卯干部，成了不想事、不谋事、不干事的菩萨干部，成了怕有任务，怕担责任，怕挑大梁，怕动脑子、怕累身子的缩头干部，一心想轻松、要清闲、图轻巧，喜欢搞变通、打折扣、走过场，工作中得过且过，犹如大象屁股不推不动，信奉多关心自己，少折腾自己，而不能自我加压主动作为。

树牢干部选拔任用的六种理念

一是树立“察德识品、以德为先”的用人标准。胡主席在“七一”讲话中强调指出：“要坚持德才兼备、以德为先用人标准，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向”。充分指明了德在干部考察选拔中的重要性。考察干部的品德重在透析人品官德党性，看政治头脑是否清醒，政治觉悟是否较高，政治立场是否坚定，有无讲政治、顾大局、守纪律的政治素养，有无甘奉献、爱岗位、敬本职的工作责任，有无讲党性、重品行、作表率的道德操守，有无一身正气、两袖清风、严于律己的良好形象。这种品德素质既要经得起时间的检验，也要经得起全面全程的考察，白居易在《放言》诗曰：“赠君一法决狐疑，不用钻龟与祝蓍。试玉要烧三日满，辨才须待七年期。”要求我们不仅看一时言行，还要看一贯表现；不仅要听组织介绍，还要听群众反映；不仅要查工作作风，还要查生活作风。切实把德作为干部成长进步的必经门槛。

二是树立“五湖四海、任人唯贤”的用人准则。有人总结毛泽东与蒋介石用人的最大不同就是，毛泽东用人“五湖四海”，蒋介石用人“黄埔浙江”，也最终决定了谁得人心，谁赢天下。小平同志深刻指出，“选贤任能是一场革命”。进行这场“革命”就要有识才之眼、爱才之心、用才之略，坚持用人五湖四海、任人唯贤。不能只见树木不见森林，也不能用老眼光看人量才，防止“君自故乡来，应知故乡事”的老乡观念，做到地域不论远近一样看；防止“近水楼台先得月，向阳花木易为春”的近水情结，做到关系不论亲疏一样待；防止“谈笑有鸿儒，往来无白丁”的差异歧视，做到喜好不论异同一样心。任用干部时，坚持唯才是举，任人唯贤，使“德能勤绩廉”突出者优先；选配班子时，注重考虑干部的地域、性格、年龄、素质、专业等综合因素，在促成素质互助、性格互补中形成合力发挥作用。

三是树立“组织公正、群众公认”的用人尺度。衡量干部用得准不准，用得服不服，一靠组织公正选拔，二靠群众公论满意。将公开选拔、竞争上岗作为党委使用干部的重要渠道，以此提高选人用人的公信力和满意度。坚持公开透明与阳光操作相结合，坚持综合考试与组织考察相结合，辩证两面看实绩，上下全面看表现，综合考核看素质，尤其是领导干部要排除私心杂念，不跑风漏气，不私下内定，不为关系所惑，不为人情所扰，不为好恶所误，杜绝暗箱操作和权钱交易，在执行政策规定面前一碗水端平，一把尺丈量，真实准确地为每一名干部定性定论。要把“干部用不用、群众起作用”作为选人用人的重要考量，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，充分用好述职述廉、座谈了解、群众推荐、民主测评、公开评议、公示举报等方式，保证选拔干部具有广泛的民主性和监督力，让党委选出的干部组织满意、官兵信服，真正经得起时间、实践和群众的检验。

四是树立“素质立身、实干进步”的用人导向。实践反复证明，用准一个人，激励一大片；用错一个人，挫伤一大片。这关键在于树立什么样的用人导向。当前，要针对干部来源渠道较多，能力素质参差，发展愿望迫切，内心功利浮躁的实际，注重先进激励、岗位激励和帮带激励，引导干部通过老实尽责、踏实工作、扎实进取赢得成长进步。通过岗位练兵、考核竞赛、重大活动锻炼等途径，激发干部争先创优的责任感、提升素质的紧迫感；挖掘树立爱岗敬业、爱军精武的先进典型，调动干部岗位进取的主动性、岗位成才的积极性；采取定期通报、组织讲评、跟踪帮带等形式，帮助“刚穿军装就当军官、刚当兵就带兵、入党不久就当书记”的大学生干部适应部队、提升任职能力。切实通过正确的用人导向让素质优秀、实绩突出的干部香起来，响起来，用起来。

五是树立“不拘一格、才尽其用”的用人观念。俗话说，金无足赤，人无完人。可以说，没有用不好的干部，只有不会用的人。各级党委和领导应树立“用好干部是本职，不用干部是失职，用不好干部是不称职”、“人人是人才，人人能成才”的用人观，真正敢为事业用人才，不拘一格降人才。要打破学历、年龄、经历、专业在晋职、送学、进机关的选拔限制，突破唯领导、唯传统、唯政策、唯多数的用人束缚，既要为岗位找最合适的干部，又要为干部找最合适的岗位；既要“用人之长”，又要“容人之短”；既要“用人不疑”，又要“疑人不用”；既要防止“杀鸡用牛刀”的大材小用，又要防止“赶鸭子上架”的强人所难；既要睁开“量才器使”的一眼，又要避免“一票否决”的一刀切。最大限度地让每名干部人尽其才，才尽其用，用当其时。

六是树立“能上能下、绩效考评”的用人机制。《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》提出“要健全干部退出机制，切实解决干部能上不能下、能进不能出问题。”我党我军历史上不乏这样的先例和典型，时任新疆军区后勤部部长的少将甘祖昌自愿回乡当农民；主动要求发挥专长不当八路军副参谋长，甘当炮兵学校代理校长的朱瑞；坚决服从组织安排，舍中国工农红军第三军军长，下任二师师长的徐彦刚，等等，都为我们作出“能上能下”的典范。“能上能下”重在“能下”，要改变上荣下辱、只上不下的传统观念，建立平庸者下，落后者下，超龄者下，违纪者下，评议差者下，不称职不适岗者下的硬杠杠，让干部下得规范，下得公平，让下者有其用。“能下”关键还在构建绩效考评机制，要健全完善并运行好“岗位问责、量化考评”、“指令分流、末位淘汰”、“奖勤罚懒、赏优罚劣”等制度机制，让干得好的受奖励、干得一般的有动力、干得差的有压力，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利，真正让能干事者有机会，干成事者有舞台。

2012.9.27.1：17