三谈绩效考核

今年是绩效工资制度执行第三年，每年总会对绩效有些想法，故用三谈来说明。

绩效工资的发放虽已成为常态性工作，但仍存在争议。随着工资总额纳入到住房公积金、医疗保险等缴纳比例，某些单位感觉到，绩效工资方案越来越难执行了。

绩效工资，必然属于教职工的工资范畴。作为考核发放的绩效工资，从教职工角度来看，只要能满工作量完成自身的教育教学工作，就应该拿到单位绩效的平均数，即属于自己的应得部分。如果干得好，就应该比干得差的多，这是明摆着的道理，为什么会越来越难执行？一定是单位制定的绩效工资方案有问题。

绩效工资分配方案的基本矛盾，并非是人民群众日益增长的物质和文化需要同落后生产力之间的矛盾，而主要表现为管理层与普通教职工之间的矛盾。

年终绩效分配方案自身存在的问题是，分配方案的结果，并非是教职工实际工作过程的量化成果，而是管理层想当然之下形成的等级分配收入。也就是说，一个单位的绩效考核方案，是集群体智慧而产生的，并经教职工大会通过而生效的，应具备一定的法律效应，有一定的延续性。应该成为广大教职工工作的努力目标和遵循的法则。

管理层的目标也好，教职工的具体目标也好，在这个考核期内，制度对每一个成员具备一定的约束作用，并不会因人员的多少而改变，也不会因时间的长短而改变，甚至不会因校长的调动而改变，只可以适当进行完善。

而今，某些单位制定的绩效分配方案之所以执行无效，首先违背了国家的方针政策，虽然也经教职工认可，也求得了暂时的和谐，但对方案的延续性，对教师专业成长，对促进学校教育事业的发展是有害无利的。譬如，每人从自身的30％绩效部分，拿出几百元作为学校其他工作考核，这就不合理。一是，如果学校出了安全或师德问题，你如何从教职工的头上扣到损失？如果教职工几个月不上班，他会在乎这区区几百元吗？再想想，如果这种做法合理的话，国家为何不将个人所得的百分之一或百分之五作为绩效考核呢？这样势必出现干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样了。还如何能适应当前的竞争社会，如何能促进学校健康和谐的发展？

绩效考核方案的配套细则应该跟上。管理层条条块块，应该完成哪些工作？班主任应该完成哪些工作？其他教职工应该完成哪些工作？应该从平时的考核记录中反映出来。如果没有平时的记录，就不能武断地认定哪些人超工作量，哪些人出满勤，或是哪些人完成了教育教学任务。换句话说，低能者，懒散者，钻营者，是希望通过这样的模糊结论而获得中庸利益的。

所以，绩效分配方案难以实施，归根结底在于绩效考核的配套细则没有跟上。如果有一套完善的考核细则，就不会出现校级领导不上课，整日无所事事，绩效还会高于一线教师；就不会出现一年加班360天的笑话；就不会出现述职时头头是道，平时不是制度就是迟到的乱纪行为；更不会出现单位安排的工作无人参与，出现了情况无人问津的情况了。

当然，那种形同虚设的所谓的考核方案，主管部分在审核时肯定会发现其中的问题。为什么不会抖落出来，一方面是为了和谐因素，一方面也是顾及副职及中层的利益吧。