致郭台铭的一封公开信

尊敬的郭总裁：

您好，我首先声明，在给先生写这封信时，在下并无任何恶意和其他的目的，只是想就富士康之连跳事件谈谈我自己的个见。如果我的语言有过激之处，看法有失公允的话，敬请先生谅解；如果我的建议对您和您的企业有用的话，就请先生采纳吧！依在下所见，先生您忽视以下几个关键的问题。

问题一：低估了网络媒体的强势

富士康十连跳、富士康十一连跳、富士康又有人跳楼了！……如今，媒体和新闻界所需要的就是这种有爆炸性的东西来吸引民众的眼球。他们关注的不是昔日富士康对社会所创造的价值，不是郭总裁您过去的慷慨捐助，（郭台铭先生一直是大手笔从事慈善捐赠事业：汶川地震捐了六千万，玉树地震捐了三千万，世博会更是几乎包下了台湾馆的承建费用，至于平时隔三岔五的各种爱心捐款更是数不胜数。）而是富士康的连跳及连跳背后的种种问题。对于任何一件事情，网络媒体都会进行深度挖掘的，不管是客观公正也好，是别有用心也罢，不达目的誓不罢休，这就网络媒体现在的中国特色，请先生要有足够的认识和足够的耐心，更要有足够的思想准备和心理准备。在极富中国特色的大背景之下，作为富士康舵手的您，现在被推到风口浪尖上是再正常不过的事情了。在中国大陆，不管是做企业，干行政，还是干其他的事业，你千万不能出现任何的差错，特别是人命关天的事情。只要有一丁点儿闪失，就有人会捕风捉影，刨根问底，先生必须要有充分的认识，入乡随俗嘛！更何况是您，更何况您是富士康的总裁，谁让您是郭台铭呢？“因为媒体需要新闻，新闻需要真相，特别是这种集名人效应、社会效应、爆炸效应于一体的事件了，最难能可贵的是，它还具有连续性，可供跟踪报导性（李易语）。”因此，先生必须得给个合情合理的说法，才是必然之结果。他们需要，先生就不要吝啬了吧！这账您是欠定了，欠了就要还，而且非要您郭总裁还不可，别人是替代不了的，只是迟早的事情而已，何不如越早越好呢？先生就给他们真相吧，满足他们的要求（只要不是别有用心的不良媒体），福兮祸兮，是祸躲不过啊！我想先生是十分清楚的。这样一来，先生就会得到社会大众的充分理解与尊重，这于您于富士康于跳楼门事件于社会公众都是一种解脱与释放。只要如先生所言，富士康真的不是“血汗工厂”，真相就会大白于天下，先生和富士康就会得到大众的谅解，富士康还会一如既往地得到大家的宠爱与支持！

况且，网络媒体现在的强势先生也是十分清楚的，只要他们想做，几乎没有做不到的事情，至于负不负责任他们是不管的。众所周知，一个精神病患者“犀利哥”，一个“前三百年无古人后三百年无来者‘自认为文学水平强于鲁迅’的‘靓女’‘凤姐’”他们都能让之红遍全中国，对他们来说，富士康的跳楼门事件当然是千载难逢了，谁又能轻易放过？所以，先生您低估了中国网络媒体的强势，是造成今日之被动局面的关键所在，先生就应该坦诚相待，把富士康的盖头掀起来吧！媒体需要新闻，新闻需要事件，事件需要真相，先生就应该给大伙一个真相啊！

问题二：企业文化经营欠火候

“一个企业没有文化，这个企业就没有了凝聚力，从而也会丧失了持久的竞争力”。这是现在公商界人士的共识。企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范。企业如果形成了一种与市场经济相适应的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，就能产生强大的团体向心力和凝聚力，激发员工的积极性和创造精神，从而推动企业经济实力持续发展。因此，要经营和建设好一个具有综合竞争力的大型企业，就必须坚持两手抓：一手抓业务发展，一手抓企业文化建设。如今，企业文化更是每个企业都应该放在首位的课题和任务，因为那些强硬的制度虽然可以解决表面的问题，但是在无人监管或者管理无法面面具到的时候，就只有文化才能起到应有的潜在作用，而这种作用有时远比制度的作用要大的多。对于一个企业来说，无论是何种程度的制度化的管理，存在的管理盲点依然是很多的，更何况是富士康这样大企业呢？要想达到有效高效的管理就只有进行企业文化的灌输。希望富士康的管理团队能及时发现问题的关键所在，想方设法，群策群力，去探索一套适合自身发展的文化方略，尽快扭转这一不利局面。

众所周知，企业的文化建设必须从一开始的员工培训中就要进行灌输，否则在日后就将很难形成健康的，对企业有益处的文化。灌输企业文化时，必须注重诚实、守信、敬业、团队、责任、服从之几大要义，因为这是企业文化建设的根本。但是建设企业文化不是靠写几幅标语和喊几句口号就可以实现的，更是不能进行简单的复制与粘贴的。因此，建立良好的企业文化氛围就是一个企业合格的管理团队最应该也是最值得花时间去经营的事情，更何况企业文化具有较强的导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能、品牌功能等等。只有因地制宜地加强企业文化建设，一个企业才能够健康地发展，富士康当然也不例外。

周明煌先生总结得好：企业文化包含三个同心圆，内圆是企业的精神文化，包括企业内的价值观念、行为规范等；中间圆为企业的制度文化，这包括企业内部的规章制度；外层圆为企业的物质文化。的确，这三个同心圆，相互关联，相互补充，缺一不可。

而先生的富士康之所以在如此短的时间之内就发生如此多的连跳事件，这应该与企业文化中的内圆文化的建设火候欠缺是有关的，至少富士康的内圆文化建设是有形无神的。因此，目前先生应该通过此事好好总结一下，认真研究企业文化的内涵和实质，不要单纯地把企业文化理解为性（生理层面）、创造性（工作层面）和贫富差距（物质层面）这么简单的问题（这是郭总裁给李开复先生的公开信中提到的几个困扰他问题），更不要荒唐到请高僧做法以求庇护的“伟大壮举”上来。

问题三：对中国国情了解不够

中国是一个有着十几亿人口的发展中国家。人口多，底子薄，我们做什么事情都要认清这一基本国情，况且，我们现在还处在社会主义初级阶段。大家都明白，社会主义初级阶段这个概念有两层含义：第一，中国已经是社会主义社会，不能离开社会主义的道路；第二，中国还处在社会主义初级阶段，不能超越初级的实际。

在中国的社会主义建设中，从事高危风险作业的劳动者是不计其数的，受伤和死亡是最平常的事儿。但问题的关键是我们的预防措施如何？我们对生命的重视程度如何？我们的责任追究制度如何？出了事儿我们处理谁去？这是现阶段有中国特色的问责方式，我想先生应该是知道的。每每发生一起安全事故，我们就要习惯性地找一个或一批人来担当“替罪羊”，给人民一个交代，给社会一个说法，给死者一个安慰。这一点已经在发生过的多起矿难中得到了较好的实践检验并取得了成功！先生为何不借鉴一下呢？

富士康的员工多达八九十万，相当于一个县的人数，其管理难度是可想而知的。如果没有一定的铁律管理，我想问题会变得更为糟糕，所以媒体把跳楼事件的焦点放在军事化的管理上，应该是站不住脚的。这一点李易先生说得好：在中国制造依然当红的大环境下，对于一个企业来说，没有军事化管理，如何提高工作效率？没有效率如何争夺订单？没有贫富差距，如何奖勤罚懒？没有奖勤罚懒如何激起内部竞争？因此，产业界看来，某种意义上讲，讲求纪律、内部竞争、控制成本其实也正是类似富士康这样的华人企业可以迅速崛起于世界的制胜法宝，如果放弃，等于自废武功！我认为，李先生的这一说法对一个企业来说其分析是客观到位的。

一分为二地讲，一次小小的矿难的死亡人数与富士康跳楼门死亡的总人数相比，应该说是有过之而无不及的，为何矿难的影响没有这么大这么轰动？两相对照，我们不难发现：原因不是死亡人数的问题，而是死亡方式和死亡的连续性让人纠心啊！而郭总裁为什么不在四连跳五连跳六连跳甚至于是七连跳的时候进行干预与问责？非要让他们连续地跳到十一十二去呢？您手下的那个团队，那些年薪上百万的高管又都干嘛去了？这一不闻不问，似乎就给人一种草菅人命，视生命于无物的感觉。这就是二者的区别与性质了，也就是媒体对富士康不依不饶的原因了！

此外，郭总裁在对待台干与国干的待遇问题上也存在一些值得商榷的做法。虽然台干们背井离乡来到大陆很不容易，郭总裁有点家乡情结也是可以理解，但为什么要拉开那么大的差距呢？同是一个祖先的子孙后代，界限不要太明显了，建议郭总不要人为地制造“两极分化”吧！避免让国人产生一些格外的看法，因为您的企业还要在中国大陆生存下去，还需要若干的大陆员工为您作贡献啊！我想，精明强干的郭总裁是知道如何处理的，相信您和您的团队一定能够较好地重新审视中国现阶段国情，进而找到一条适合的管理模式，让富士康走出困境。

问题四：忽视岗前培训切入点

岗前培训是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程。通过有效的岗前培训，员工才能逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。如果说企业对新员工的岗前培训不够重视，培训体系不合理，还没有意识到良好的岗前职培训是对企业人力资本投资的最佳方式的话，其隐患将是非常严重的。对于一个新员工而言，当他刚刚进入一个新企业时，面对企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是新的，这时是最容易迷失方向、不辨东西的。然而，对新员工的岗前培训，必须要找准切入点，方能达到目的。也就是说，新员工必须在企业的核心理念与员工的价值观之间达成统一，形成一个统一的信仰。如果没有共同的价值观念，员工之间不互认企业的文化，就根本谈不上合作，相互之间很难达成一种默契，这样，员工势必会带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率低下就成了必然。

岗前培训是一个系统项目，既要培训岗位所需的基本技能、介绍企业的基本情况，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训内容，使之成为一个系统化的整体。所以，新员工入职培训是其进入企业的第一步，通过有效的培训，一方面可以使新员工的能力、知识、技能得到提升，快速适应岗位的需要；另一方面可以帮助新员工树立自我人力资本投资的观念，使其意识到自我发展的重要性，从而积极与工友合作，与企业合作，努力提升自己。

富士康跳楼门的主角大都是“80后”和“90后”，他们文化程度相对较高、更加追求自身个性的发展，有很强的维权意识。他们离开学校、家乡、家庭去外部世界寻找机会、试图改变命运的同时，却因为心智、情感、经验等尚未完全成熟，自然会有孤苦、无助、无奈的困境。假如企业只是一味的追求利润，只想把他们的年轻尽快改造成承担繁重工作的工人，不去理会他们刚刚脱离文化教育、血缘关系、社区母体的脆弱转型期，不去世考虑他们的生理、情感需求的话，个别敏感、脆弱的人选择极端方式，就不奇怪了。如果企业还只是过去以严格管理为主的做法，就必然出现问题。

因此，企业不仅要在物质上保障员工的权益，还要在精神层面体现对员工的人文关怀。一个企业要有员工中长期培训规划，让员工感受到组织的温暖与关怀，让员工在关怀中成长，在成长中成熟，这样，就会起到“润物细无声”的效果！所以，对于一个企业来说，找准培训员工的切入点是十分重要的。这一点请郭总裁仔细斟酌一下吧！

好了，因为看了关于富士康的许多报道，忍不住想要说点什么，也就拉拉杂杂地说了这么多废话，望郭总裁见谅！我想，富士康目前还有许多工作需要郭总裁去做，在下就不打扰了！相信作为电子业界的佼佼者的您，郭先生是一定能够挺住的，是一定能够带领富士康度过目前的难关的。

恭祝安康！

勿复！

梦客啸天顿首

2010、06、05于贵州六盘水