新形势下行政管理者的角色转化

从传统理论上讲，行政管理者的职责无非是行政计划、组织、协调、人事、控制，管理者的工作就是通过“管理”所属行政工作人员，实现行政组织目标，其管理风格也常常倾向于集权、专权，要求下属绝对听命、服从。但我们必须看到，中国政府的入世，特别是全球性的网络化、信息化进程的快速推进，已经而且正在越来越迅猛地改变着人们的生活方式，行政管理已不能仅仅沿用传统的管理模式，行政管理者自然也必须适应新形势要求，及时实现角色转换。

其一，及时实现由一般政务管理者到电子政务管理者的角色转换

在传统政府管理面临困境之时，人们发现电子政务是政府管理改革和创新最重要的促进器。互联网的普及，一方面使政府面临更大的压力，另一方面也为政府管理和创新提供了更多的可能性，为政府管理方式带来深刻的变革。

与传统政府相比，电子政务的优势显而易见：电子政务可以优化政府工作流程，使政府机构设置更为精简合理，从而解决职能交叉、审批过多等问题；可以使政府运作公开透明，在很大程度上遏制黑箱操作、人治大于法治等现象，也增加了公众参政议政的机会，对政府的监督也更有效；可以使政府各类信息资源数据库互联共享成为可能，也使得这些资源得到统筹管理和综合利用，从而避免资源闲置、浪费和重复建设，更有效地支持政府的决策；可以有效地提升政府监管能力。电子政务通过网络能够实现快速和大规模的远程数据采集和分析，从而可以实现跨地域信息的集中管理和及时响应，大大增强监管者的核对、监管能力；将使政府服务功能增强。电子政务将推动传统的政府由管理型向服务型转变，政府职能由管理控制转向宏观指导；可以使政府通过网络可以直接与公众沟通，及时收集公众的意见，提高了政府的反馈速度，降低了政府的管理成本。

当前，我国政务信息化已从个人办公工具软件以及部门级数据、公文处理自动化阶段，开始转向基于符合因特网技术标准的平台应用阶段，而且应用范围已从部门内部、部门之间扩展到行业、系统内部，乃至跨部委跨系统。在因特网应用方面，不少政府部门已陆续建立了自己的Web服务器和网站，有的还实现了一些简单的网上业务。但由于技术差异和经验欠缺，电子政务并未在真正意义上得以实现，相反，不少政府站点在规划建设、管理维护以及安全性方面还停留在较低的水平上。

可以说，电子政务是更广义上的政府办公自动化，是面向社会的政府办公自动化。适应这一新形势的要求，行政管理者就必须及时实现由一般政务管理者到电子政务管理者的角色转换。转换的具体步骤包括以下几个方面：一是在行政组织内部首先构建诸如电子邮件系统、电子论坛等通信平台，行政工作人员之间实现网上信息交流和初步的网上协同工作。二是优化政府业务流程，在行政组织办公网络内进行诸如公文审批、常用申请、会议管理、档案管理、信息采集审批与查询等日常业务等，基本实现行政组织内部办公自动化。三是在因特网上建立公用网站，进行信息采集、发布，部门间公文交换乃至简单的电子贸易等，将办公自动化的范围进一步扩大到跨行业、跨部委，基本实现电子政务。四是提供行政组织办公人员进行移动办公，也就是可以远程拨号或登录到出差地的网络，通过电话线或广域网络，随时可以访问到办公自动化系统。五是重视电子政务建设的绩效评估，根据电子政务服务的便捷性、用户数量、风险和收益等评估标准，可以将各部门的电子政务建设水平从高到低划分为绿、黄、红三个等级，绿级表示符合所有评估标准，黄级表示满足部分标准，红级表明存在严重缺陷。六是重视对公务员特别是中高级公务员进行培训，提高公务员在开展电子政务建设方面的素质，强化他们运用信息技术和信息资源的能力。七是强调电子政务必须为公众提供实在的利益，以人为本、公民至上，必须能够做到全年任何一天24小时都不会中断。八是以国家颁布和强力推行行政许可法为契机，加快我国电子政务建设，有效改变传统的政府管理方式，及时把政府的决策、服务内容、工作程序和办事方式向社会公布，为公众提供公开透明、高效便捷的公共服务，并自觉接受社会监督。

其二，及时实现由一般政务管理者到人力资源经理的角色转换

在传统的行政管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从行政业务管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。由于长期忽视成本管理，不讲究投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人源资本管理，工作人员的职级和待遇论资排辈，不问能力高低，没有形成人才成长的良好氛围，挫伤了大多数人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神。

优化人力资源配置，可以充分调动各类人员的积极性、创造性。作为行政管理者，必须关注、理解和解决人的问题，包括行政工作人员的招聘、培训和业绩评价等等，优秀的行政业务管理者不仅要直接参与招聘、培训、考核等工作，同时也应该是一个优秀的人力资源经理，从而实现自己的角色转换。

不可否认，管理者的管理风格直接影响到一个部门或单位的组织氛围，或沉闷、混乱、松散，士气低落、消极，或活跃、明晰、凝聚，士气高昂、向上，最终决定了组织的绩效和目标实现。因此，行政管理者要实现自己的角色转换，就应首先不断自我修炼，优化自身管理风格，以利于建设和营造良好的行政组织氛围。通常情况下，就要表现为亲和、民主、权威等特征，而不是命令、强制、威压等。

行政工作人员能否做好工作，很大程度上取决于工作人员的素质类型和特点是否与职位要求相一致。对于那些“不适合”的工作人员，即使投入再多的精力加以培训和辅导，恐怕也无济于事。一个优秀的行政管理者不应该重演“龟兔赛跑”的故事，而要懂得松鼠与袋鼠的不同，最后让松鼠爬树、袋鼠跳远，发挥所长、乐得其所。对“不适合”当前职位的工作人员，管理者应在充分沟通的前提下，将其另行安排、使用。对那些合适但一时仍不胜任的工作人员，进行有针对性的辅导，提出具体改进意见，并实施改进计划，使其最终胜任自己的岗位和工作。

其三，及时实现由一般政务管理者到以人为本管理者的角色转换

近年来，“以人为本”已成了众多管理者的口头禅，诺基亚的“科技以人为本”的提法，让我们大开眼界，原来不光是企业可以以人为本，科技也可以以人为本。但以人为本在不同的行政组织中有着怎样不同的内涵，以及怎样才能算是以人为本，并不是每个行政管理者都能给予明确阐释和界定的。

实际上，人本管理思想就是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为行政组织最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发建设，使机关工作人员能够在工作中充分调动和发挥积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩。

事实上，行政组织以人为本，这里的“人”还不仅仅限于本部门、本单位的工作人员，还包括广大的人民，以及其他所有利益相关群体。因为对人的尊重如果是发自内心的，如果已经深入行政组织的骨髓，成为行政组织的灵魂，那么，它就必然会渗透融合于行政组织的各种关系之中。

随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，机关工作人员的素质发生了很大的变化，“知识型工作人员”的比重越来越大，行政组织的人本管理就是这样迎合了当今社会发展的潮流。要创新人事管理，倡导以人为本的管理模式，就要把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事。如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。

所谓以人为重心，就是把机关工作人员作为行政组织的主体，充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。要科学合理地划分权限，简政放权，分级管理，充分发挥中层骨干的主观能动性，使其权责一致，各司其职，各负其责，使机构高效运转。要将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制，以最大限度地激发工作人员的主观能动性。

其四，及时实现由硬管理为主向软管理为主的角色转换

信息革命作为21世纪经济社会发展的最主要推动力量，必将在强化管理功能、改变管理组织、完善管理方法、革新管理思想等方面产生根本影响。21世纪的管理和管理科学，其发展趋势是创新管理的发展、风险管理的兴起、信息管理的普及、可持续发展管理的出现，最后实现由硬管理为主向软管理为主的角色转换。

随着电脑进入家庭、因特网的普及和电话、电视、电脑三合一的临近，信息革命既是技术革命，又是产业革命，同时必然引发管理革命。首先，管理主体是人；其次，管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是人的问题。管理发展史表明，明显地存在着由理性的科学管理即“硬”管理向非理性的人文管理即“软”管理的转变。

“软”管理的发展是以“硬”管理的存在为基础的，而“硬”管理又靠“软”管理来提升，需以“软”管理的指导为前提。“硬”管理主要是高扬理性、崇尚科学的西方管理思想，要洋为中用。“软”管理中含有“天人合一”、人际关系融洽的我国古代管理思想，要古为今用。在中西管理结合的基础上进一步完善“软”、“硬”兼有和融合而以“软”为主的中国式管理，乃是当今时代向我国管理界提出的历史任务。

其五，及时实现由信息管理到知识管理的角色转换

知识经济是以人的知识为基础的经济。迄今为止，人们对知识管理的理解和认识尽管不一致，但是有一点是相同的，这就是：知识作为一种重要生产要素，它在经济社会发展中的作用日益突出，迫切需要加强管理，对人力资源也有了不同以往的要求。它不仅要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构，而且要求人们有与之相适应的良好的心理素质，同时要求人们加快学习、不断学习、学会学习，有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。

我们知道，知识管理是信息管理发展的新阶段，是信息管理的延伸与发展。如果说信息管理使数据转化成为信息，并使信息为组织设定的目标服务，那么知识管理则使信息转化成为知识，并用知识来提高特定组织的应变能力和创新能力。它要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来，在人际交流的互动过程中通过信息与知识（除显性知识外还包括隐性知识）的共享，运用群体的智慧进行创新，以赢得竞争优势。

丰富的知识的来源于不断的学习，而基于实践的学习尤为重要。一贯靠权力来组织、实施活动的权力型行政组织，将由通过学习来实施活动的学习型行政组织组织所补充，并且部分地被取代。知识管理正是学习型行政组织的特征，它的作用在于培育和提高行政组织内部个人和集体的创造力。

在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。真正的人才永远不会满足现状，总是追求新的目标。行政组织能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距很大。要留住优秀人才，就要提供给他们学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以不断地迎接新知识的挑战，同时也将继续再教育作为聘用制度中的一个硬件条件。由此我们认为，行政管理者要适应新形势要求，及时实现由信息管理向知识管理的角色转换，就显得日益重要。